MOTIVASI
A. Pengertian
Motivasi
Motivasi seringkali diartikan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut
merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motivasi merupakan
driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam
perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.
Motivasi menurut beberapa ahli didefinisikan sebagai berikut :
1) Ngalim Purwanto
Motivasi
adalah “pendorongan“; suatu usaha yang disadari untuk mempengaruhi tingkah laku
seseorang agar tergerak hatinya untuk bertindak melakukan sesuatu sehingga
mencapai hasil atau tujuan tertentu.
2)
Martin Handoko
Motivasi
adalah suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia, yang
menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya.
3) Hamzah
B.Uno
Motivasi
merupakan dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan
perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhanya
4)
Mc.Donald
Mengatakan
motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan
munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
5)
Duncan
Dalam
bukunya,”Organization Behavior”,mengemukakan bahwa didalam konsep manajemen, motivasi
berarti setiap usaha yang disadari untuk memperngaruhi perilaku seseorang agar
meningkatkan kemampuannya secara maksimal untuk mencapai tujuan organisasi.
6)
Vroom
Motivasi
mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap
bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki.
7) Hoy
dan Miskel
Dalam
buku “Educational Administration” dalam, mengemukakan bahwa “motivasi dapat
didefinisikan sebagai kekuatan-kekuatan yang kompleks, dorongan-dorongan,
kebutuhankebutuhan, pernyataan-pernyataan, ketegangan (tension states), atau
mekanisme-mekanisme lainnya yang memulai dan menjaga kegiatankegiatan yang
diinginkan ke arah pencapaian tujuan-tujuan personal.
B. Teori
Motivasi
Beberapa
teori yang dikemukakan para ahli adalah sebagai berikut :
1) Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori
motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada
pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan,
yaitu :
kebutuhan
fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan
sex
kebutuhan
rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga
mental, psikologikal dan intelektual
kebutuhan
akan kasih sayang (love needs)
kebutuhan
akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai
simbol-simbol status
aktualisasi
diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang
untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah
menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan
yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang
diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai
kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi
kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia
itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia
berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang
unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan
tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai
prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi
berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray
sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut
sebagai keinginan “ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit.
Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau
ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin,
sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar
tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam
persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan
bakat secara berhasil.
Orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :
Sebuah
preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat
Menyukai
situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka
sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya
Menginginkan
umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan
mereka yang berprestasi rendah.
3)
Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah
yaitu :
E= Existence (kebutuhan akan eksistensi)
R= Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain
G= Growth (kebutuhan akan pertumbuhan).
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting.
Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang
dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena "Existence" dapat
dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow.
"Relatedness" senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut
konsep Maslow dan "Growth" mengandung makna sama dengan "self
actualization" menurut Maslow.
Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu
diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut
akan tampak bahwa :
Makin
tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk
memuaskannya.
Kuatnya
keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila
kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan.
Sebaliknya,
semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar
keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar
Tampaknya
pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena
menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi
obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada
hal-hal yang mungkin dicapainya.
4)
Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting
dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan
"Model Dua Faktor" dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan
faktor hygiene atau "pemeliharaan".
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong
berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri
seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan
adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar
diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah
pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan
dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau
pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan
seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan
sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi,
sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang
berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah
memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebihberpengaruh kuat dalam
kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat
ekstrinsik.
5) Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia
terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi
kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang
pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua
kemungkinan dapat terjadi, yaitu Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang
lebih besar, atau
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat
hal sebagai pembanding, yaitu :
Harapannya
tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi
pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
Imbalan
yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat
pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri
Imbalan
yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta
melakukan kegiatan sejenis;
Peraturan
perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang
merupakan hak para pegawai Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan
ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu
waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan
para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif
bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering
terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat
kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan
perpindahan pegawai ke organisasi lain.
6) Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni :
(a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian
(b) tujuan-tujuan mengatur upaya
(c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi
(d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.
Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.
7) Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan)
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul
"Work And Motivation" mengetengahkan suatu teori yang disebutnya
sebagai "Teori Harapan". Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat
suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang
bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya
itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan
tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya
mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika
seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup
besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang
diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya
itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori
harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya
bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang
diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan
keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan
bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya,
apalagi cara untuk memperolehnya.
8) Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di
muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada
kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti
sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak
seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku
dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut
berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang
menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai
konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang
mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.
9) Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model
motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan
kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem
motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model
tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para
pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan
imbalan dengan prestasi seseorang individu .
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai
faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal.
Termasuk pada faktor internal adalah :
(a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri
(b) harga diri
(c) harapan pribadi
(d) kebutuhaan
(e) keinginan
(f) kepuasan kerja
(g) prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah
:
(a) jenis dan sifat pekerjaan
(b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung
(c) organisasi tempat bekerja
(d) situasi lingkungan pada umumnya
(e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Martin
Handoko mengemukakan ada 6 Teori Motivasi, yaitu :
1)
Teori Kognitif
Menurut teori ini tingkah laku tidak digerakkan oleh apa yang disebut motivasi,
melainkan oleh rasio. Setiap perbuatan yang akan dilakukannya sudah dipikirkan
alasan-alasannya. Berdasarkan rasionalnya manusia bebas memilih dan menentukan
apa yang akan dia perbuat, entah baik ataupun buruk. Tingkah laku manusia
semata-mata ditentukan oleh kemampuan berpikirnya. Makin inteligen dan
berpendidikan, otomatis seseorang akan semakin baik perbuatan-perbuatanya dan
secara sadar pula melakukan perbuatanperbuatan untuk memenuhi atau kebutuhan
tersebut.
2)
Teori Hedonitis
Teori ini mengatakan bahwa segala perbuatan manusia, entah itu disadari ataupun
tidak disadari, entah itu timbul dari kekuatan luar ataupun kekuatan dalam pada
dasarnya mempunyai tujuan yang satu, yaitu mencari hal-hal yang menyenangkan
dan menghindari hal-hal yang menyakitkan.
3)
Teori Insting
Teori
ini mengatakan kekuatan biologis adalah kekuatan yang dibawa sejak lahir.
Kekuatan biologis inilah yang membuat seseorang bertindak menurut cara
tertentu, demikianlah dasar pemikiran teori ini. Kekuatan insting inilah yang
seolah-olah memaksa seseorang untuk berbuat dengan cara tertentu, untuk
mengadakan pendekatan kepada rangsang dengan cara tertentu.
4)
Teori Psikoanalisis
Sebenarnya teori ini merupakan pengembangan teori insting. Dalam teori ini pun
diakui adanya kekuatan bawaan di dalam diri setiap manusia, dan kekuatan bawaan
inilah yang menyebabkan dan mengarahkan tingkah laku manusia.
5)
Teori Keseimbangan
Teori ini berpendapat bahwa tingkah laku manusia terjadi karena adanya
ketidakseimbangan di dalam diri manusia. Dengan kata lain, manusia selalu ingin
mempertahankan adanya keseimbangan di dalam dirinya.
6)
Teori Dorongan
Pada prinsipnya teori ini tidak berbeda dengan teori keseimbangan, hanya
penekanannya berbeda. Kalau teori keseimbangan menekankan adanya keadaan tidak
seimbang yang menimbulkan suatu kebutuhan yang harus dipenuhi, teori dorongan
memberikan tekanan pada hal yang mendorong terjadinya tingkah laku.
C.
Karakteristik Motivasi
Thornburgh
mengemukakan ada 5 karakteristik umum motivasi, yaitu sebagai berikut :
1.
tingkah laku yang bermotivasi adalah di gerakan
2.
tingkah laku yang bermotivasi yang memberi arah
3.
motivasi menimbulkan intensitas bertindak
4.
motivasi itu selektif.
5.
motivasi merupakan kunci untuk pemuasan kebutuhan.
D.
Tujuan dan Fungsi Motivasi
Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan
atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan
sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu.
1) Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang
melepaskan energi.
2) Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai.
3) Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus
dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan.
4) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
E. Jenis - Jenis Motifasi
Berdasarkan Sumber motivasinya :
1) Motivasi intrinsik
Thornburgh berpendapat bahwa motivasi intrinsik adalah keinginan
bertindak yang disebabkan faktor pendorong dari dalam diri (internal) individu.
Individu yang digerakkan oleh motivasi intrinsik, baru akan puas kalau kegiatan
yang dilakukan telah mencapai hasil yang terlibat dalam kegiatan itu.
Sedangkan menurut Singgih D. Gunarsa, motivasi intrinsik merupakan dorongan
atau kehendak
yang kuat yang berasal dari dalam diri seseorang. Semakin kuat motivasi
intrinsik yang dimiliki oleh seseorang, semakin besar kemungkinan ia
memperlihatkan tingkah laku yang kuat untuk mencapai tujuan.
2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik dinamakan demikian karena tujuan utama
individu melakukan kegiatan adalah untuk mencapai tujuan yang terletak di luar
aktivitas belajar itu sendiri, atau tujuan itu tidak terlibat di dalam
aktivitas belajar. Menurut Singgih D. Gunarsa, yang dimaksud dengan motivasi
ekstrinsik adalah segala sesuatu yang diperoleh melalui pengamatan sendiri,
ataupun melalui saran, anjuran atau dorongan dari orang lain.
Berdasarkan Baik atau tidaknya :
1) Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi
standar.
2) Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan
standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat
bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum,
tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
F. Metode Motivasi
1) Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
Dengan diberikanya penghargaan atau bonus, maka seseorang akan lebih terpacu
untuk melakukan hal yang lebih dan lebih baik lagi.
2) Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau
kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi
dan sejenisnya.
G. Proses Motivasi
1) Tujuan
Sudah jelas, motivasi itu dilakukan atau diberikan untuk
mencapai suatu tujuan, jadi yang paling penting dan yang pertama kali kita
lakukan adalah menentukan tujuan tersebut.
2) Mengetahui kepentingan
yang dimaksudkan mengetahui kepentingan adalah bagaimana kita
mengutamakan kepentingan perusahaan tetapi kita tidak melupakan
kepentingan-kepentingan dari karyawan kita sendiri, dengan kata lain kita harus
menghargai kepentingan karyawan-karyawan kita, dengan begitu maka karyawan kita
akan lebih menghargai dan nyaman bekerja dengan kita.
3) Komunikasi efektif
Komunikasi adalah jembatan yang efektif bagi kita untuk memulai
atau memberikan motivasi kepada bawahan, komunikasi tidak hanya secara langsung
tetapi juga bisa melalui peraturan-peraturan mengenai hak dan kewajiban,
artinya kita menjelaskan hak-hak yang patut didapatkan oleh bawahan/karyawan
tetapi juga kita menjelaskan kewajiban-kewajiban yang harus dikerjakan un untuk
mendapatkan hak tersebut. penyampaian nya baik melalui meetingdengan
karyawan itu sendiri ataupun dengan menggunakan sebuah peraturan yang sudah
dalam bentuk cetakan.
4) Integrasi tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan
tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk
memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan
ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan
karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
5) Fasilitas
Fasilitas juga ikut menentukan kenyamanan atau kepuasan karyawan
dalam bekerjasama dengan kita, artinya semakin banyak fasilitas yang disediakan
maka karyawan kita akan semakin senang, hal ini sangat bermanfaat guna
memotivasi karyawan lebih baik lagi dalam beklerja.
6) Team Work
Team work atau kerja sama tim adalah hal yang sangat penting dalam sebuah
lingkungan kerja, karena ketika kita behasil membangun sebuah kerjasama tim yang
baik maka secara otomatis karyawan itu akan senang dan nyaman dalam menjalankan
tugasnya.
H. Faktor yang mempengaruhi Motivasi
Motivasi dipengaruhi oleh faktor-faktor dibawah ini:
adanya
hasrat dan keinginan berhasil
adanya
dorongan dan kebutuhan dalam belajar
adanya
harapan dan cita-cita masa depan
adanya
penghargaan dalam belajar
adanya
kegiatan yang menarik dalam belajar
adanya
lingkungan belajar yang kondusif.
Referensi :
http://pratamarawkk.blogspot.co.uk/2013/04/motivasi-pengantar-manajemen_24.html
http://ceritafriska23.blogspot.co.uk/2012/05/makalah-motivasi-manajemen.html
http://skripsi-manajemen.blogspot.co.uk/2011/02/pengertian-motivasi.html
http://elqorni.wordpress.com/2009/03/21/teori-motivasi-dalam-manajemen-sdm/
http://butuhjilbab.wordpress.com/2013/04/17/pengertian-motivasi-menurut-para-ahli-definisi-fungsi-jenis-sifat-teori-ciri/
http://rikiantobaeng.blogspot.co.uk/2013/06/pengertian-motivasi-belajar-dan-hasil.html
http://syukurbarru.blogspot.co.uk/2013/03/teori-teori-motivasi-menurut-para-ahli.html
Motivasi menurut beberapa ahli didefinisikan sebagai berikut :
1) Ngalim Purwanto
1) Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan “ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.
Orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :
Teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu :
E= Existence (kebutuhan akan eksistensi)
R= Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain
G= Growth (kebutuhan akan pertumbuhan).
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting.
Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena "Existence" dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow. "Relatedness" senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan "Growth" mengandung makna sama dengan "self actualization" menurut Maslow.
Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan "Model Dua Faktor" dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau "pemeliharaan".
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebihberpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
5) Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
6) Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :
(a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian
(b) tujuan-tujuan mengatur upaya
(c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi
(d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.
7) Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan)
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul
"Work And Motivation" mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai "Teori Harapan". Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.
8) Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.
9) Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal.
Termasuk pada faktor internal adalah :
(a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri
(b) harga diri
(c) harapan pribadi
(d) kebutuhaan
(e) keinginan
(f) kepuasan kerja
(g) prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
(a) jenis dan sifat pekerjaan
(b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung
(c) organisasi tempat bekerja
(d) situasi lingkungan pada umumnya
(e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
1) Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi.
2) Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai.
3) Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan.
4) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
E. Jenis - Jenis Motifasi
Berdasarkan Sumber motivasinya :
1) Motivasi intrinsik
Thornburgh berpendapat bahwa motivasi intrinsik adalah keinginan bertindak yang disebabkan faktor pendorong dari dalam diri (internal) individu. Individu yang digerakkan oleh motivasi intrinsik, baru akan puas kalau kegiatan yang dilakukan telah mencapai hasil yang terlibat dalam kegiatan itu.
Sedangkan menurut Singgih D. Gunarsa, motivasi intrinsik merupakan dorongan atau kehendak
yang kuat yang berasal dari dalam diri seseorang. Semakin kuat motivasi intrinsik yang dimiliki oleh seseorang, semakin besar kemungkinan ia memperlihatkan tingkah laku yang kuat untuk mencapai tujuan.
2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik dinamakan demikian karena tujuan utama individu melakukan kegiatan adalah untuk mencapai tujuan yang terletak di luar aktivitas belajar itu sendiri, atau tujuan itu tidak terlibat di dalam aktivitas belajar. Menurut Singgih D. Gunarsa, yang dimaksud dengan motivasi ekstrinsik adalah segala sesuatu yang diperoleh melalui pengamatan sendiri, ataupun melalui saran, anjuran atau dorongan dari orang lain.
Berdasarkan Baik atau tidaknya :
1) Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
2) Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
F. Metode Motivasi
1) Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
Dengan diberikanya penghargaan atau bonus, maka seseorang akan lebih terpacu untuk melakukan hal yang lebih dan lebih baik lagi.
2) Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.
G. Proses Motivasi
1) Tujuan
Sudah jelas, motivasi itu dilakukan atau diberikan untuk mencapai suatu tujuan, jadi yang paling penting dan yang pertama kali kita lakukan adalah menentukan tujuan tersebut.
2) Mengetahui kepentingan
yang dimaksudkan mengetahui kepentingan adalah bagaimana kita mengutamakan kepentingan perusahaan tetapi kita tidak melupakan kepentingan-kepentingan dari karyawan kita sendiri, dengan kata lain kita harus menghargai kepentingan karyawan-karyawan kita, dengan begitu maka karyawan kita akan lebih menghargai dan nyaman bekerja dengan kita.
3) Komunikasi efektif
Komunikasi adalah jembatan yang efektif bagi kita untuk memulai atau memberikan motivasi kepada bawahan, komunikasi tidak hanya secara langsung tetapi juga bisa melalui peraturan-peraturan mengenai hak dan kewajiban, artinya kita menjelaskan hak-hak yang patut didapatkan oleh bawahan/karyawan tetapi juga kita menjelaskan kewajiban-kewajiban yang harus dikerjakan un untuk mendapatkan hak tersebut. penyampaian nya baik melalui meetingdengan karyawan itu sendiri ataupun dengan menggunakan sebuah peraturan yang sudah dalam bentuk cetakan.
4) Integrasi tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
5) Fasilitas
Fasilitas juga ikut menentukan kenyamanan atau kepuasan karyawan dalam bekerjasama dengan kita, artinya semakin banyak fasilitas yang disediakan maka karyawan kita akan semakin senang, hal ini sangat bermanfaat guna memotivasi karyawan lebih baik lagi dalam beklerja.
6) Team Work
Team work atau kerja sama tim adalah hal yang sangat penting dalam sebuah lingkungan kerja, karena ketika kita behasil membangun sebuah kerjasama tim yang baik maka secara otomatis karyawan itu akan senang dan nyaman dalam menjalankan tugasnya.
H. Faktor yang mempengaruhi Motivasi
Motivasi dipengaruhi oleh faktor-faktor dibawah ini:
Referensi :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar